To je osnova, na kateri svoja razmišljanja gradi tudi prof. Ivo Vlaev, strokovnjak za vedenjske znanosti in ekonomije iz Singapurja, ki je nedavno predaval v Ljubljani na vabilo svetovalnega podjetja Claus Møller Consulting.Doktoriral je iz eksperimentalne psihologije na Univerzi v Oxfordu. Ugotavlja, da je večina odločitev samodejnih in odvisnih od okolja ter da jih lahko usmerjamo z majhnimi spremembami.
Denimo, če je zdrava hrana bolj vidna, jo več ljudi izbere, če je neka možnost privzeta, jo več ljudi obdrži. Vlaev je tudi soavtor vplivnega poročila Mindspace, ki je temelj vedenjske javne politike in je usmerjalo vlade pri uporabi vedenjskih spoznanj za izboljšanje odločanja. Njegove raziskave so bile ključne pri razvoju ukrepov na področju zdravja, financ in organizacijskega vedenja, pri čemer se je osredotočil na to, kako lahko subtilni namigi in okoljski dejavniki posameznike in ekipe spodbudijo k boljšim rezultatom.
Ali menite, da obstaja iluzija o tem, da voditelji lahko vplivajo na naše ravnanje?
Da, saj pogosto precenijo, koliko nadzora imajo, zlasti nad vsakdanjim vedenjem zaposlenih. Oblikujejo lahko strategijo, strukturo in spodbude, a kultura v podjetju je večinoma »emergentna«: oblikuje se iz tisočih mikrointerakcij, lokalnih norm in tega, kar je nagrajeno ali prezrto. Iluzija nadzora se pokaže, ko voditelji verjamejo, da bo sprememba, kot sestanek ali reorganizacija, zagotovo spremenila vedenje. V resnici pa se vedenje spreminja, ko se spremeni okolje: prednastavitve, trenje, povratne informacije in socialni signali.
To je pomembno spoznanje tudi za odnose na delovnem mestu. Če sistem nagrajuje hitrost pred skrbnostjo, bo sodelovanje krhko. Če pa nagrajuje psihološko varnost, učenje in pravičnost, se odnosi krepijo – in s tem tudi uspešnost.
Zakaj več kot polovica namenov ne uspe, zakaj se transformacije ustavijo?
Ne gre za vprašanje šibke volje ali nesposobnega voditeljstva – gre za vrzel med namenom in izvedbo. Organizacije pogosto zamenjujejo razglasitev sprememb z načrtovanjem sprememb.
Transformacije propadejo, ko ostanejo abstraktne (na primer »biti bolj osredotočen na stranke«), ko srednji menedžment ni podprt, ko spodbude nasprotujejo sporočilu ali ko spremembe zahtevajo preveč kognitivnega in čustvenega napora hkrati. Drugi pogost razlog je podcenjevanje odnosov: sprememba zahteva usklajevanje, zaupanje in skupno razumevanje. Če se ljudje počutijo ogrožene, izključene ali obtožene, lahko površinsko sprejmejo spremembe, medtem ko se jim v praksi upirajo.
Kako torej postopati?
Rešitev je manj »herojske« vodstvene vloge in več oblikovanja vedenja: naredite želeno vedenje enostavno, ustvarite povratne informacije, ki omogočajo opaznost napredka, in zgradite zavezanost skozi sodelovanje, ne zgolj prepričevanje.
Kako se odločamo v vsakdanjem življenju?
Ljudje ne sprejemajo odločitev kot kalkulatorji. V resničnem življenju uporabljamo poenostavitve, ker so pozornost, čas in informacije omejeni. Zanašamo se na navade, socialne signale, čustva in tisto, kar izstopa v trenutku. Na naše odločitve močno vpliva tudi kontekst: isti človek se bo obnašal drugače, odvisno od prednastavitev, norm med vrstniki in načina, kako so možnosti predstavljene.
To ni »iracionalnost« v otročjem smislu – gre za prilagodljivost. Ključno sporočilo za HR in voditelje je, da če želite boljše odločitve, ne usmerjajte le posameznikov, ampak preoblikujte okolje, v katerem se odločitve sprejemajo. To preoblikovanje izboljša tudi odnose: jasnost zmanjšuje konflikte, pravičnost zmanjšuje cinizem in dobre prednastavitve zmanjšujejo izgorelost.
Ste zato razvili Mindspace? Kako deluje?
To je praktičen okvir, ki povzema devet znanstveno dokazanih vplivov na vedenje: sporočitelj (mesesenger), spodbude (incentives), norme (norms), prednastavitve (defaults), opozorilnost (salience), priprava (priming), čustva (affect), zavezanosti (commitements) in ego. Razvili so ga v Združenem kraljestvu kot način, da bi vedenjsko znanost prevedli v praktične oblikovne principe.
Deluje tako, da premakne fokus z vprašanja, kako prepričamo ljudi, na vprašanje, kaj trenutno oblikuje vedenje. Nato preoblikujete okolje odločanja: kdo komunicira, kaj je enostavno ali težko, kaj je socialno signalizirano, kaj je izpostavljeno spominu in čemu se ljudje zavežejo. Ko je to dobro uporabljeno, zmanjša breme volje in naredi dobro vedenje bolj verjetno.
Se ga uporablja samo v javnem sektorju?
Nikakor ne. Enaki vedenjski mehanizmi delujejo tudi v podjetjih, saj ljudje ne postanejo drugačna vrsta, ko vstopijo v pisarno. Mindspace se lahko uporablja v voditeljstvu, HR, varnosti, dobrem počutju, upravljanju uspešnosti, etiki, storitvah za stranke, kjer koli, kjer je potreben dosleden človeški odziv.
V praksi ga podjetja pogosto uporabljajo za izboljšanje uvajanja zaposlenih, krepitev vedenja vodij, povečanje vpisa v izobraževalne programe, izboljšanje norm sodelovanja in zmanjšanje trenja v procesih, ki škodijo zaupanju (npr. zmedeni kriteriji za napredovanje ali netransparentno odločanje).
Lahko navedete kakšen konkreten primer?
Tipičen primer je recimo obveščanje. Dokazano je, da se zaposleni drugače odzovejo na isto sporočilo, če prihaja od njihovega neposrednega vodje, spoštovanega kolega ali višjega vodstva. Zaupanja vreden sporočitelj povečuje sprejemanje. Prav tako so učinkovite prednastavitve. Naredite želeno možnost privzeto: avtomatska vključitev v pokojninske prihranke, preverjanje dobrega počutja ali poti za izobraževanje, z enostavno možnostjo izstopa.
Na predavanju ste omenili tudi pomen majhnih spodbud. Za kaj gre?
Gre za subtilno spodbujanje ljudi k določenim odločitvam ali vedenju, ne da bi jim bila ta odločitev neposredno vsiljena ali omejena. Gre za majhne, a znanstveno podprte spremembe v okolju, ki omogočijo, da se želena vedenja pojavijo lažje, bolj pravočasno ali bolj socialno podprta. Tipična korporativna praksa vključuje poenostavitev procesov, izboljšanje opozoril ob pravem trenutku, preoblikovanje prednastavitev in skrbno etično uporabo socialnih norm. Dober primer so vizualne ali jezikovne spodbude, ki usmerjajo pozornost ljudi na določene možnosti, kot so znaki, ki opozarjajo na bolj zdrave izbire hrane ali okolju prijaznejše možnosti prevoza. Uporabne so tudi socialne norme, recimo v kampanjah za varčevanje z energijo ali v boju proti onesnaževanju. Na primer, obveščanje ljudi, da »večina njihovih sosedov že reciklira« ali »večina ljudi v tej skupnosti varčuje z energijo«, lahko poveča motivacijo, da tudi sami sprejmejo ta ravnanja.
